Avocat harcèlement moral à Lyon

Le thème développé ci-dessous ne remplace pas une consultation auprès d'un avocat.

Vous subissez au travail des agissements qui vous détruisent, ou vous êtes un employeur mis en cause. Cette page dit ce que la loi qualifie de harcèlement, ce qu'il faut prouver, et devant qui.

Ce que la loi appelle harcèlement moral

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L. 1152-1 du code du travail).

Trois points sont souvent mal compris :

• L'intention de nuire n'a pas à être démontrée. Le texte vise ce qui a « pour objet ou pour effet » cette dégradation. Un management maladroit peut constituer un harcèlement sans que son auteur l'ait voulu.
• Aucune durée minimale n'est exigée. Les agissements peuvent se répéter sur quelques semaines ou s'échelonner sur des années.
• L'auteur n'est pas nécessairement votre supérieur. Ce peut être l'employeur, un responsable hiérarchique, un collègue, un subordonné.

Ce qui n'en est pas

Toute situation pénible au travail n'est pas un harcèlement, et c'est là que beaucoup de dossiers se perdent. Les juges distinguent le harcèlement de l'exercice normal du pouvoir de direction : une exigence de résultat, une sanction disciplinaire justifiée, une réorganisation qui déplaît, un conflit ponctuel avec un responsable ne suffisent pas.

C'est la répétition, et la dégradation des conditions de travail qui en résulte, qui font basculer la qualification. Avant d'agir, faites examiner votre situation : un dossier mal qualifié se retourne contre celui qui l'engage.

Ce que vous devez prouver

La loi allège votre charge, sans la supprimer. Vous devez présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il revient alors à l'employeur de prouver que ces agissements n'en sont pas et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (article L. 1154-1).

Concrètement, constituez votre dossier au fil de l'eau, sans attendre la rupture :

• courriels, messages, comptes rendus d'entretien, notes de service ;
• arrêts de travail, certificats du médecin traitant, du médecin du travail, du psychiatre ;
• attestations de collègues, rédigées dans les formes ;
• signalements écrits à la hiérarchie, aux représentants du personnel, au médecin du travail, et les réponses reçues.

Ce que l'employeur est tenu de faire

L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement (article L. 1152-4), les faire cesser dès qu'il en est informé, et sanctionner leur auteur.

Un point de droit a évolué et il est resté mal connu. On a longtemps parlé d'une « obligation de sécurité de résultat » qui rendait l'employeur responsable du seul fait de la survenance du harcèlement. Depuis un arrêt du 1^er juin 2016, la Cour de cassation admet que l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le code du travail, et avoir agi dès qu'il a été informé, ne méconnaît pas son obligation (Cass. soc., 1^er juin 2016, n° 14-19.702).

Ce déplacement compte pour les deux parties : le salarié doit établir la carence, l'employeur doit pouvoir démontrer ses diligences.

Vous ne pouvez pas être sanctionné pour avoir dénoncé

Aucun salarié, stagiaire ou personne en formation ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir subi, refusé de subir, témoigné ou relaté des faits de harcèlement.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de cette règle est nulle (article L. 1152-3). La nullité ouvre droit à une indemnisation qui échappe au barème applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Devant le Conseil de prud'hommes

Selon votre situation, l'action peut tendre à :

• contester un licenciement lié aux faits de harcèlement et en faire prononcer la nullité ;
• demander la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, si vous êtes encore en poste ;
• prendre acte de la rupture, voie plus risquée, qui suppose des manquements suffisamment graves ;
• obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, distincts de ceux liés à la rupture.

Ces voies n'ont ni les mêmes conditions ni les mêmes risques. Le choix se fait dossier en main, pas à l'avance : c'est la première chose que nous examinons ensemble. Voir aussi la page Conseil de prud'hommes.

La voie pénale

Le harcèlement moral est également un délit, puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (article 222-33-2 du code pénal), davantage en cas de circonstances aggravantes.

Les deux voies se cumulent, mais ne poursuivent pas le même but : le juge pénal sanctionne l'auteur, le conseil de prud'hommes indemnise le salarié et statue sur le contrat. Engager les deux n'est pas toujours opportun.

Si vous êtes l'employeur mis en cause

Une accusation de harcèlement engage votre responsabilité civile et pénale, et celle de votre entreprise. Elle appelle une réaction immédiate et mesurée : enquête interne conduite dans les formes, mesures conservatoires, information des représentants du personnel, traçabilité des diligences accomplies.

Une réaction tardive ou bâclée se paie doublement : devant le juge, et dans l'entreprise. Le cabinet intervient également de ce côté.