Avocat CDD et requalification en CDI à Lyon

Le thème développé ci-dessous ne remplace pas une consultation auprès d'un avocat.

Des CDD qui s'enchaînent depuis des mois, parfois des années, sur le même poste ? Un contrat signé après votre arrivée, ou jamais signé ? Le contrat à durée déterminée est une exception, strictement encadrée. Lorsque ses règles ne sont pas respectées, il devient un CDI, avec à la clé une indemnité et, souvent, un licenciement à indemniser.

Le CDI reste la règle

Quel que soit son motif, un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L. 1242-1 du code du travail). C'est le principe qui domine tout le reste : un employeur qui comble par des CDD successifs un besoin structurel de main-d'œuvre détourne le contrat, même si chaque contrat, pris isolément, semble régulier.

Les seuls cas où un CDD est permis

Un CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi (article L. 1242-2) :

• le remplacement d'un salarié absent, passé provisoirement à temps partiel ou dont le contrat est suspendu, ou dans l'attente de l'arrivée de son remplaçant en CDI ;
• l'accroissement temporaire de l'activité, qui doit être réel et limité dans le temps ;
• les emplois saisonniers et, dans certains secteurs, les CDD d'usage, lorsque l'emploi est par nature temporaire ;
• le remplacement d'un chef d'entreprise, d'un exploitant agricole ou d'un professionnel libéral ;
• le CDD à objet défini pour des ingénieurs et cadres, lorsqu'un accord collectif le prévoit.

Il est en outre interdit de recourir à un CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour certains travaux particulièrement dangereux (article L. 1242-6).

Un écrit, un motif précis, des mentions obligatoires

Le CDD doit être écrit et comporter la définition précise de son motif, faute de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il mentionne notamment le nom et la qualification de la personne remplacée, la date du terme ou la durée minimale, le poste, la convention collective et la rémunération (article L. 1242-12).

La Cour de cassation exige aussi la signature des deux parties : un CDD que le salarié n'a pas signé n'est pas considéré comme établi par écrit, sauf si le salarié a refusé de le signer de mauvaise foi. Le contrat doit enfin vous être remis dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (article L. 1242-13) ; un simple retard ne suffit plus, depuis 2017, à requalifier le contrat, mais ouvre droit à une indemnité d'un mois de salaire au plus.

Durée, renouvellements et délai de carence

Sauf accord de branche, un CDD ne peut dépasser dix-huit mois, renouvellements compris ; cette durée est ramenée à neuf mois ou portée à vingt-quatre mois dans certains cas (article L. 1242-8-1). Il peut être renouvelé deux fois, à condition que le contrat le prévoie ou qu'un avenant vous soit soumis avant le terme (article L. 1243-13-1). Votre convention collective peut fixer d'autres limites : c'est elle qu'il faut lire en premier.

Pour pourvoir à nouveau le même poste par un CDD, l'employeur doit en principe respecter un délai de carence : le tiers de la durée du contrat écoulé s'il a duré quatorze jours ou plus, la moitié en deçà (article L. 1244-3-1). Ce délai ne s'applique pas à tous les contrats, notamment de remplacement ou saisonniers, mais même alors, des remplacements incessants peuvent révéler un emploi permanent.

À la fin du contrat

Lorsque le CDD n'est pas suivi d'un CDI, vous percevez une indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, égale à 10 % de la rémunération brute totale (article L. 1243-8). Elle n'est pas due pour les contrats saisonniers ou d'usage, les emplois de jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires, en cas de refus d'un CDI équivalent ou de rupture anticipée à votre initiative ou pour faute grave (article L. 1243-10).

Si vous continuez à travailler après le terme, sans nouveau contrat, le CDD devient automatiquement un CDI, et vous conservez votre ancienneté (article L. 1243-11).

Lorsque l'employeur vous propose un CDI sur le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération et une durée de travail équivalentes, il doit le faire par écrit et, si vous refusez, en informer France Travail (article L. 1243-11-1). Attention : deux refus de ce type en douze mois peuvent vous priver de l'allocation chômage, sauf si vous avez occupé un CDI pendant cette période (article L. 5422-1). Mieux vaut en parler avant de répondre.

Rompre le CDD avant son terme

Sauf accord des deux parties, un CDD ne peut être rompu avant son terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail (article L. 1243-1). Le salarié peut toutefois partir s'il justifie d'une embauche en CDI, moyennant un préavis d'un jour par semaine de contrat, limité à deux semaines (article L. 1243-2).

L'employeur qui rompt le contrat en dehors de ces cas vous doit des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires restant à courir jusqu'au terme, en plus de la prime de précarité (article L. 1243-4). Sur un contrat long, la somme peut être importante.

Quand le CDD devient un CDI

Le contrat est réputé à durée indéterminée lorsque les règles essentielles du CDD ont été méconnues (article L. 1245-1). Les cas les plus fréquents en pratique :

• pas de contrat écrit, contrat non signé ou sans motif précis ;
• un motif inexact : un « accroissement temporaire » qui dure des années, un salarié remplacé qui n'était pas absent ;
• une succession de contrats sur un emploi en réalité permanent ;
• une durée maximale dépassée, un renouvellement de trop, ou un délai de carence non respecté ;
• une relation de travail poursuivie après le terme.

La même logique vaut pour l'intérim : des missions irrégulières permettent de faire valoir un CDI auprès de l'entreprise utilisatrice, à compter du premier jour de la mission (article L. 1251-40). Et une autre forme de requalification concerne les faux indépendants, comme l'illustre l'arrêt étudié sur le blog du cabinet : la relation liant Uber à son chauffeur VTC est un contrat de travail.

Ce que la requalification vous rapporte

• une indemnité de requalification d'au moins un mois de salaire (article L. 1245-2) ;
• une ancienneté qui remonte au premier contrat irrégulier, ce qui augmente les indemnités de rupture ;
• surtout, si l'employeur a mis fin à la relation à l'échéance du dernier CDD, cette fin s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnité de licenciement, préavis, congés payés sur préavis et dommages et intérêts selon le barème ;
• selon les cas, un rappel de salaire pour les périodes entre deux contrats, si vous êtes resté à la disposition de l'employeur.

Une procédure accélérée devant les prud'hommes

La demande de requalification est portée directement devant le bureau de jugement, sans passer par la conciliation, et la loi lui impartit de statuer dans le mois de sa saisine (article L. 1245-2). Ce délai est souvent dépassé en pratique, mais l'affaire reste prioritaire. Voir comment saisir le conseil de prud'hommes et le rôle du conseil de prud'hommes.

Les délais pour agir

L'action en requalification se prescrit par deux ans (article L. 1471-1). Le point de départ dépend du grief : lorsque c'est le motif du recours qui est contesté, le délai court à compter du terme du dernier contrat, et l'ancienneté remonte alors au premier contrat irrégulier (chambre sociale, 29 janvier 2020, n° 18-15.359) ; lorsque c'est une mention manquante, à compter de la conclusion du contrat en cause ; faute d'écrit, à compter de l'expiration du délai de deux jours laissé à l'employeur pour le transmettre (chambre sociale, 15 mars 2023, n° 20-21.774).

Les demandes liées à la rupture, indemnités de licenciement et dommages et intérêts, obéissent quant à elles au délai de douze mois. N'attendez donc pas : le plus sûr est d'agir dans l'année qui suit la fin du dernier contrat.

Employeurs

Le choix du motif, la rédaction du contrat et le suivi des renouvellements se jouent dès l'embauche, et une erreur de forme suffit à transformer un remplacement de quelques semaines en CDI. Le cabinet vérifie vos modèles de contrats et la gestion de vos CDD successifs, et vous défend lorsque la requalification est demandée.

Ce que fait le cabinet

Maître Laurent Cretin reprend avec vous la chronologie de vos contrats, vérifie chacun d'eux (motif, mentions, signature, durée, carence), identifie le premier contrat irrégulier et chiffre l'indemnité de requalification et les indemnités de rupture. Il tente d'abord d'obtenir un accord, puis saisit le conseil de prud'hommes si nécessaire. Pour le premier rendez-vous, vous pouvez préparer votre rendez-vous en ligne ; apportez tous vos contrats et avenants, vos bulletins de paie et, si vous les avez, les plannings ou échanges montrant que vous occupiez toujours le même poste.