Avocat licenciement économique à Lyon

Le thème développé ci-dessous ne remplace pas une consultation auprès d'un avocat.

Baisse d'activité, réorganisation, fermeture : le licenciement économique ne tient pas à la personne du salarié mais à la situation de l'entreprise. Il obéit à des règles plus strictes que le licenciement pour motif personnel, et leur non-respect suffit souvent à le rendre injustifié.

Qu'est-ce qu'un motif économique ?

C'est un motif non inhérent à la personne du salarié, qui entraîne la suppression ou la transformation de son emploi, ou une modification d'un élément essentiel de son contrat qu'il refuse. Il doit résulter notamment (article L. 1233-3 du code du travail) :

• de difficultés économiques, caractérisées par l'évolution significative d'un indicateur : baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
• de mutations technologiques ;
• d'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;
• de la cessation d'activité de l'entreprise.

La loi chiffre la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, par comparaison avec la même période de l'année précédente : un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés, deux trimestres consécutifs jusqu'à cinquante, trois jusqu'à trois cents, quatre au-delà.

Dans un groupe, les difficultés s'apprécient au niveau du secteur d'activité commun aux entreprises du groupe établies en France, et non de la seule filiale. Une filiale en perte dans un groupe prospère ne justifie pas, à elle seule, des licenciements.

Le reclassement, préalable obligatoire

Le licenciement ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d'adaptation ont été faits et que le reclassement est impossible sur les emplois disponibles, en France, dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe qui permettent la permutation du personnel. Le poste proposé doit relever de la même catégorie, ou être équivalent avec une rémunération équivalente ; une catégorie inférieure suppose votre accord exprès. Les offres doivent être écrites et précises (article L. 1233-4). Une recherche de pure forme rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Qui est licencié : les critères d'ordre

Lorsque plusieurs salariés d'une même catégorie peuvent être concernés, l'employeur doit appliquer des critères d'ordre, fixés par accord collectif ou, à défaut, après consultation du comité social et économique : charges de famille, en particulier des parents isolés, ancienneté, situation des salariés dont la réinsertion est particulièrement difficile (handicap, âge), qualités professionnelles (article L. 1233-5). Vous pouvez demander par écrit les critères retenus. Leur mauvaise application ne rend pas le licenciement injustifié, mais ouvre droit à des dommages et intérêts.

Une procédure qui dépend du nombre de licenciements

• Un salarié : convocation à un entretien préalable, entretien, puis lettre recommandée, qui ne peut être envoyée moins de sept jours ouvrables après l'entretien, quinze pour un cadre (article L. 1233-15).
• Deux à neuf salariés sur trente jours : le comité social et économique est en outre consulté dans les entreprises d'au moins onze salariés, et rend son avis dans le mois (article L. 1233-8).
• Au moins dix salariés sur trente jours, dans une entreprise d'au moins cinquante salariés : l'employeur doit établir un plan de sauvegarde de l'emploi, avec un plan de reclassement (article L. 1233-61), validé ou homologué par l'administration. Sa contestation relève alors du juge administratif, dans des délais très courts.

La lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques , c'est-à-dire à la fois la cause (les difficultés, la réorganisation) et son effet sur votre emploi, et mentionner la priorité de réembauche (article L. 1233-16). Voir aussi la procédure de licenciement.

Le contrat de sécurisation professionnelle

Dans les entreprises de moins de mille salariés, l'employeur doit vous proposer, lors de l'entretien préalable ou après la dernière réunion du comité, un contrat de sécurisation professionnelle (article L. 1233-66) : un parcours d'accompagnement renforcé vers un nouvel emploi, une reconversion ou une création d'entreprise (article L. 1233-65). Si vous l'acceptez, le contrat est rompu sans préavis, mais vous conservez l'indemnité de licenciement, et vous disposez de douze mois à compter de votre adhésion pour contester la rupture ou son motif, à condition que ce délai ait été mentionné dans la proposition (article L. 1233-67). Accepter le contrat n'empêche donc pas de contester le licenciement.

Ce qui vous est dû

Vous avez droit au préavis, ou à son solde en cas de contrat de sécurisation professionnelle, à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et à l'indemnité compensatrice de congés payés. Les règles de calcul sont les mêmes que pour un licenciement pour motif personnel.

Vous bénéficiez en outre d'une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture, si vous en faites la demande dans ce délai : l'employeur doit alors vous informer de tout poste disponible compatible avec votre qualification (article L. 1233-45).

Contester le licenciement

Le licenciement économique se conteste souvent avec succès sur trois terrains : un motif non établi ou apprécié au mauvais niveau, un reclassement insuffisant, une lettre qui ne relie pas les difficultés à la suppression de votre poste. Un poste « supprimé » et pourvu peu après par quelqu'un d'autre est un signal fort. S'il est jugé sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité suit le même barème que pour tout licenciement (article L. 1235-3).

Le délai est de douze mois à compter de la notification (article L. 1471-1). La demande se porte devant le conseil de prud'hommes : voir comment le saisir. Le blog réunit ses articles consacrés au licenciement.

Lorsque l'entreprise est placée en redressement ou en liquidation judiciaire, les licenciements suivent des règles propres, et les sommes dues sont garanties par l'assurance de garantie des salaires. Le cabinet vous aide à faire valoir vos créances auprès du mandataire.

Ce que fait le cabinet

Pour le salarié, Maître Laurent Cretin examine la lettre, la réalité des difficultés et leur niveau d'appréciation, la recherche de reclassement et l'application des critères d'ordre, puis chiffre les demandes. Pour l'employeur, notamment une petite entreprise qui traverse une période difficile, il sécurise la démarche en amont : justification du motif, recherche de reclassement documentée, critères d'ordre, consultation du comité, calendrier et lettre. Pour le premier rendez-vous, vous pouvez préparer votre rendez-vous en ligne.